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不僅工商團體，連美國商會、歐洲商會等都批評台灣勞基法工時規範過於嚴格。相較其他國家勞動法令，台灣工時規範最大的問題是給的彈性太小，制定法規亦缺乏例外機制，令企業很難適應。

去年修正勞基法，明訂一例一休、以及輪班間隔休息至少11小時，此兩項修法在國際上皆極為罕見。前者的衝擊已有目共睹，無須多言；以後者來說，美國及鄰近日韓皆無特別規定，歐洲國家縱使有類似規定，皆訂有例外條款，包括可透過團體協商或因應工作業務性質，可將休息時間縮短至九或八小時，但台灣規定卻完全沒有彈性。

所有勞動法令中，工時規範難度最高，影響層面也最廣泛，影響每個勞工及每天工作時數，各行各業又很難一體適用。縱觀各國勞動法令，並不會區分製造業和服務業，但相對有彈性，勞資協商也有較大空間。而我國勞基法中明訂二周、四周及八周變形工時，以及84-1條的責任制，等於承認工時規範必須要有所些彈性，才能因應各行各業需求。

但台灣的變形工時仍有每天及每周總工時的限制，例如每天工時不得超過12小時。為什麼要這麼訂？勞動部至今拿不出醫學上客觀具體數據，證明工時一旦超出此規定，就會導致勞工過勞，因此屢屢遭雇主質疑。

尤其台灣經濟以中小企業為主體，很多雇主都從基層打拚上來，自己也和勞工一起加班，若員工可以負荷，且不會過勞，不解為何工時要有這麼多限制，而勞動部也提不出數據；而從勞工角度，變形工時已被汙名化，被認為一定是長工時、有損害勞工，也導致勞動部很難放寬。換言之，針對工時規範的必要性與合理性，勞動部和社會始終無法對話、討論。

再看看勞基法第84-1條責任制，問題更複雜。美國商會主張，薪資達一定水準以上的高階主管及專業人士適用責任制，在美國的確如此。但台灣雇主太濫用獎金制度，獎金占薪資比重高達三分之一的結果，本來應是勞務創造較高價值，但當績效掛帥變成一種組織文化，辛苦工作反而變成績效；依台灣經驗，過勞案例往往發生在主管及研發工程師身上，在此情況下，高階主管和專業人士的工時規範可以有些彈性，但不宜完全豁免工時限制。

回歸到本質，不論變形工時或是責任制，都是為了工時彈性，而不是長工時，像保全不應該適用變形工時及責任制，強烈建議勞動部檢視變形工時和責任制實施情況，了解各行各業勞工受到的影響，然後重新檢討哪些產業應適用變形工時，那些工作者適用責任制。

台灣絕大多數雇主不會沒事找勞工加班，更不會希望勞工過勞，變形工時和責任制之所以被濫用，主要是雇主想規避加班費，若是如此，就是違法，勞動部應加強勞檢來使雇主守法，落實支付加班費。

若是雇主願意給付加班費，而勞工也願意加班，對勞資都有利，勞動部就不應該以工時規範來限制對勞資有利的事，這也正是一例一休新制對休息日加班的種種限制導致勞資雙方都不滿。也就是說，當對勞資雙方有利時，很多工時限制就沒有必要。

因此，每月加班工時上限46小時可適度提高到54小時，並不會造成勞工過勞，亦可針對加班工時以每季或半年匡住上限，使企業有彈性運用空間，想加班的勞工也能賺到加班費，且不會過勞，勞資雙贏又提升產業競爭力。（本文由台大國發所教授辛炳隆口述，記者江睿智記錄整理）

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